Ритейл одна из самых динамичных и в то же время “кадрово нестабильных” сфер. Средний срок работы продавца или кассира от 2 до 6 месяцев. И это при том, что обучение, адаптация и оформление кадров стоят компаниям значительных денег.

Проблемы, которые создаёт текучка:

Повышенные затраты на рекрутинг и обучение.
Потеря корпоративных знаний.
Снижение качества обслуживания клиентов.
Демотивация оставшихся сотрудников.

💬 “Шесть месяцев работы в ритейле это уже повод вручить сотруднику медаль”, — шутит Сергей Ходоков.

Почему бренд работодателя это не маркетинг “для красоты”

В классическом маркетинге бренд нужен, чтобы продать товар дороже. В HR всё наоборот: бренд работодателя нужен, чтобы:

Сократить расходы на поиск и удержание сотрудников.
Привлекать нужных кандидатов без переплат.
Снизить необходимость “уговаривать” людей остаться.

Главная цель HR-бренда: сделать так, чтобы человек сам хотел у вас работать и не искал повода уйти.

Две главные задачи бренда работодателя

“Похожи ли мы?”
Человек должен видеть, что в компании работают люди его возраста, интересов, менталитета.
“Повысит ли это мой социальный статус?”
Сотруднику важно гордиться работой перед семьёй, друзьями и коллегами.

Секрет: у разных людей “социальный круг” разный: от семьи до бывших коллег из университета. И бренд должен работать для всех этих уровней.

Квадрант Love-Respect: четыре типа работодателей

Методология Kevin Roberts делит бренды на четыре типа в зависимости от любви и уважения аудитории.

Тип работодателя	Любовь	Уважение	Примеры профессий/компаний	Поведение сотрудников
1. Ни любви, ни уважения	❌	❌	Складские работники, продавцы без специализации	Выбор по зарплате, быстрая смена работы
2. Уважаем, но не любим	❌	✅	Госкомпании, корпорации с бюрократией	Остаются ради стабильности
3. Любим, но не уважаем	✅	❌	Стартапы, крафтовые агентства	Высокая вовлечённость, но финансовые риски
4. Любим и уважаем	✅	✅	Лидеры рынка с сильной культурой	Лояльность, низкая текучка

Стратегии для разных квадрантов

1-й квадрант: Повышать престиж профессии через специализацию (как M.Видео делает с геймерами и аудиофилами).
2-й квадрант: Ставить акцент на надёжности, соцгарантиях, долгосрочном планировании.
3-й квадрант: Сохранять атмосферу близкой команды, но усиливать финансовую устойчивость.
4-й квадрант: Инвестировать в развитие проектов и лидерство мнений.

EVP: как создать ценностное предложение работодателя

EVP (Employer Value Proposition) это чёткое обещание, которое компания даёт своим сотрудникам.

Этапы разработки EVP:

Исследование аудитории (опросы, интервью, фокус-группы).
Выделение уникальных выгод (финансовых и нематериальных).
Создание запоминающегося слогана.
Интеграция EVP во все коммуникации от вакансий до корпоративных праздников.

Пример:

Альфа-Банк: “Действуй, чтобы победить” — фокус на проактивности.
M.Видео: “Работа как хобби” — интеграция личных интересов в работу.

Кейсы: “Альфа-Банк” и “M.Видео”

Альфа-Банк:

Требует от сотрудников инициативности.
Показывает истории карьерного роста.
Оценивает проактивность на собеседованиях.

M.Видео:

Разделяет сотрудников по интересам (геймеры, меломаны, гурманы).
Даёт возможность работать в любимой тематике.
Предлагает гибкий график, чтобы хобби не страдало.

Коммуникация: как доносить ценности бренда

Каналы: соцсети, карьерный сайт, корпоративные мероприятия.
Форматы: видеоинтервью, stories, инфографика, статьи.
Углы подачи: от визуальных историй до длинных аналитических текстов.

Совет: для IT-специалистов подойдут статьи и подкасты, для продавцов видео и яркие фото, для бухгалтеров кейсы с цифрами.

Инструменты удержания сотрудников

Горизонтальный и вертикальный рост.
Программа наставничества.
Геймификация KPI.
Образовательные курсы за счёт компании.
Открытая обратная связь.

FAQ: ответы на частые вопросы

1. Что такое бренд работодателя?
Это образ компании в глазах потенциальных и действующих сотрудников, который влияет на желание работать в ней и оставаться надолго.

2. Почему бренд работодателя важен для снижения текучки?
Сильный бренд формирует лояльность, снижает стресс при адаптации и повышает вовлечённость.

3. Сколько времени уходит на построение бренда работодателя?
В среднем от 6 месяцев до 2 лет, в зависимости от стартовых условий и ресурсов.

4. Можно ли создать бренд работодателя без больших затрат?
Да, начните с честных вакансий, отзывчивой коммуникации и открытой корпоративной культуры.

5. Как понять, что у нас слабый бренд работодателя?
Высокая текучка, мало откликов на вакансии, негативные отзывы на HH и Glassdoor.

6. Нужно ли нанимать отдельного специалиста по HR-бренду?
В крупных компаниях желательно. В малых функции можно распределить между HR и маркетингом.

7. Какие метрики отслеживать для оценки бренда работодателя?
Время закрытия вакансий, качество кандидатов, текучка, eNPS (индекс лояльности сотрудников).

8. Как EVP связано с брендом работодателя?
EVP (ценностное предложение) это “сердце” бренда, его уникальное обещание сотрудникам.

9. Что важнее зарплата или ценности бренда?
На старте чаще побеждает зарплата, но ценности и культура удерживают дольше.

10. Как бороться с негативными отзывами в интернете?
Отвечайте конструктивно, исправляйте проблемы и публикуйте реальные истории сотрудников.

11. Что делать, если конкуренты переманивают сотрудников?
Укрепляйте корпоративную культуру, развивайте обучение и карьерные возможности.

12. Какие каналы лучше для продвижения HR-бренда?
Соцсети (Instagram, VK, TikTok), карьерный сайт, офлайн-мероприятия, подкасты.

13. Как привлечь молодёжь (Gen Z)?
Яркий визуал, прозрачная коммуникация, гибкий график, ценности экологичности и diversity.

14. Как удержать опытных сотрудников?
Предлагайте экспертные роли, наставничество, участие в стратегических решениях.

15. Как часто обновлять EVP?
Раз в 2–3 года или при значительных изменениях в компании.

16. Что делать, если бренд работодателя и потребительский бренд противоречат друг другу?
Разработать отдельную стратегию HR-бренда, не опираясь полностью на маркетинг.

17. Нужно ли обучать руководителей культуре бренда?
Да, без их участия бренд работодателя не будет жить на практике.

18. Как быстро снизить текучку в ритейле?
Внедрить гибкий график, упрощённую адаптацию и систему наставничества.

19. Работает ли мерч для сотрудников?
Да, он усиливает чувство принадлежности, но не заменяет системных изменений.

20. Как оценить, что сотрудники гордятся работой?
Через eNPS, участие в корпоративных активностях и количество рекомендаций друзей.

21. Нужно ли делать карьерный сайт?
Да, особенно для компаний с 50+ сотрудниками и постоянным набором.

22. Что важнее миссия или условия работы?
Оба фактора работают вместе: миссия привлекает, условия удерживают.

23. Стоит ли показывать зарплату в вакансиях?
Да, это повышает доверие и ускоряет подбор.

24. Какой контент лучше заходит для HR-бренда?
Истории успеха, бэкстейдж, интервью с командой, инфографика.

25. Нужно ли адаптировать HR-бренд под разные регионы?
Да, культурные особенности и уровень зарплат сильно влияют на восприятие.

26. Как геймификация помогает удержанию?
Повышает вовлечённость, особенно у молодых сотрудников.

27. Можно ли построить HR-бренд в токсичной культуре?
Нет, сначала нужно устранить внутренние проблемы.

28. Как измерить ROI от HR-бренда?
Сравните экономию на подборе и адаптации с затратами на бренд.

29. Стоит ли нанимать амбассадоров бренда среди сотрудников?
Да, это повышает доверие к вашему HR-бренду.

30. Какие ошибки чаще всего мешают развитию бренда работодателя?
Обещания без реализации, игнорирование обратной связи, одноразовые акции вместо стратегии.

Заключение

Компании, которые одновременно любимы и уважаемы, тратят меньше на подбор, получают более лояльных сотрудников и снижают текучку в разы. Развитие бренда работодателя это стратегическая инвестиция, которая окупается не только в деньгах, но и в устойчивости бизнеса.

Управление персоналом

Школа Ритейла BILLZ

#Повышение продуктивности

#Процессы внутри магазина

Поделиться статьей:

Как остановить текучку кадров и прийти к стабильности?

Читайте также