Как уменьшить текучесть кадров? Чем вам грозит текучка?

Текучесть кадров это 2 новости — хорошие и плохие.

Плохая новость – многие ритейлеры испытывают проблемы с удержанием персонала. По статистике розничная торговля входит в пятерку отраслей с самым высоким уровнем текучести кадров.

Это серьезная проблема для ритейла. Наличие текучести кадров заметно снижает моральный дух команды.

Эти факты, конечно, плачевны, но есть и хорошие новости – “текучку” можно предотвратить. Первым шагом к этому является признание причин плохого удержания персонала. Мы изложили некоторые из этих проблем ниже и предоставили советы, по предотвращению данной проблемы.

Текучесть кадров — в управлении персоналом показатель скорости, с которой компания теряет своих сотрудников. Показатель также называют «индексом крутящихся дверей». Высокий коэффициент текучести кадров может быть вреден для деятельности компании, если высококвалифицированные рабочие часто увольняются, и появляется много новых кадров. Высокий уровень текучести сигнализирует об угрозе стабильности и целостности организации и связан для неё со значительными затратами. Википедия

Найм неправильных сотрудников

Найм не тех сотрудников способствует высокой текучести кадров. Люди,  плохо подходящие для работы в вашей компании, будут чувствовать себя обособленными и не мотивированными. Слишком часто компании нанимают сотрудников, которым интересен лишь заработок. У таких людей нет более глубоких побуждений. Следовательно, вы не получаете от них должного качества выполненной работы.

Если вы часто сталкиваетесь с проблемой найма не подходящих людей, вам следует пересмотреть процесс найма. Подумайте, как вы отбираете и оцениваете кандидатов.  Также, выявите упущение каких-либо шагов или элементов, которые вы могли бы улучшить в процессе.

Например, возможно, ваши собеседования слишком сфокусированы на навыках, нежели на оценке культурного соответствия. Вы можете исправить это, выяснив, почему кандидат хочет работать в вашем магазине или отрасли. Они искренне увлечены вашей областью? Они открыты для обучения или только заинтересованы в зарплате?

Вы также можете использовать поведенческие или личностные тесты, чтобы определить, хорошо ли они вписываются в вашу организацию.

Суть в том, что, если вы хотите, чтобы новые сотрудники оставались работать на вас в течение длительного периода, обратите внимание на тех, кто действительно интересуется вашей отраслью. Даже если они не обладают всеми навыками, которые вам нужны, рассмотрите их в качестве работы в долгосрочной перспективе.

Сотрудники не видят общую картину и цели

Очень трудно найти смысл в работе, особенно если вы работаете в сфере ритейла. Как говорит, Жошуа Эванс, основатель и Эксперт в компании Enthusiastic You! – “Трудно влюбиться в работу, где ты складываешь футболки, которые только что раскидал тинейжер”

Вот почему менеджеры и владельцы магазинов должны показать сотрудникам их важность в деятельности компании.

Мэтт Хеллер, автор книги «Миф о выгорании сотрудников», приводит пример того, как показать сотрудникам их важность и остановить текучесть кадров:

Допустим, у вас есть сотрудник, Джавохир. Он очень хорошо следит за полками магазинов и быстро справиться с выкладкой товара. Признание, связывающее его поведение с целями компании, может звучать так:

«Джавохир, я заметил, как быстро ты справляешься с задачей наведения порядка после большого наплыва гостей. Я действительно ценю это! Это помогает гостям найти то, что им нужно. Это в конечном итоге создает более приятные впечатления о нашем магазине для всех».

Теперь Джавохир знает, что-то, что он делает, напрямую влияет на восприятие покупателем магазина и производительность магазина. Это, скорее всего, будет мотивировать его продолжать в том же духе.

Работники не чувствуют свою ценность

Сотрудники, начинающие свою деятельность будучи мотивированным, могут терять энтузиазм, почувствовав, что их не ценят.

Вот почему, если сотрудник отлично справляется с работой, обязательно сообщите ему об этом. Сообщите своим сотрудникам об их важности для компании. Это можно сделать запустив программу «Сотрудник месяца».

Вы также должны поощрять членов команды за взаимоподдержку. Похвала от высших должностных лиц является ценной. Однако, ваших сотрудников могут так же мотивировать признания от коллег.

Неблагоприятные условия труда

Работа в розничной торговле не всегда доставляет удовольствие. Но это и не должно быть ужасным опытом.

Стремитесь создать благоприятную рабочую среду. Одна из вещей, которую вы могли бы сделать, – вовлечь сотрудников через юмор и беззаботность.

Поработайте над созданием благоприятной среды. Сотрудники никогда не захотят отказаться от своей желанной должности на работе, которую они любят.

Рассмотрим Nugget Markets. Калифорнийская лавка процветает и не уволила ни одного сотрудника за свою 90-летнюю историю. Это отчасти, из-за исключительного отношения к сотрудникам.

Помимо того, что Nugget Markets предлагает лучшую в отрасли заработную плату и обладает сильным командным духом. Они проводят ежегодные вечеринки в своих магазинах, празднуют хорошо выполненную работу каждый день. Они также дарят сотрудникам увлекательные занятия, такие как катание на снегоходах и рафтинг.

Плохая компенсация и льготы

Сделайте все возможное, чтобы предложить конкурентоспособную заработную плату своим сотрудникам. По понятным причинам низкая заработная плата и отсутствие льгот могут оттолкнуть людей.

Понятно, что ваши пакеты компенсаций и льгот будут зависеть от экономики и вашего финансового положения, поэтому вам нужно будет пересмотреть свои финансы при принятии решения о компенсации и льготах.

Но с учетом этого может быть полезно рассматривать заработную плату персонала как драйвер продаж, а не как фактор затрат. Соблазнительно сократить расходы на рабочую силу, когда вы пытаетесь увеличить прибыль или сократить расходы, но из-за того, что вы слишком скупы с вашими сотрудниками, это может привести к ухудшению состояния компании.

Помните, что правильное заполнение полок и обслуживание клиентов требует значительных усилий и осмысленности. Недостаточная оплата труда ваших сотрудников может оттолкнуть их от их от желания сделать что-то большее.

Как сказал исследователь MIT Зейнеп Тон:

Это низкооплачиваемый сотрудник, а не программное обеспечение для управления запасами, которое замечает, что полка выглядит грязной или что некоторые продукты находятся не в том месте. Это низкооплачиваемый сотрудник, который замечает, что часть салата испортилась или что все еще есть подписчики на повышение на прошлой неделе. Низкооплачиваемый кассир, который может определить разницу между перцами серрано и перцем халапеньо во время оформления заказа. Это низкооплачиваемый сотрудник, который замечает, что на кассе слишком много клиентов и предлагает открыть дополнительный кассовый аппарат. Когда ритейлеры не вкладывают средства в человеческий капитал, операционное исполнение страдает, и компания платит меньшими продажами и более низкой прибылью.

Отсутствие карьерного роста

Вы потеряете своих лучших сотрудников, если почувствуете, что работаете в одном направлении длительный период, не внося никаких изменений. Отсутствие роста и продвижения может демотивировать ваших сотрудников и подтолкнуть их к поиску возможностей за пределами вашей компании.

Чтобы препятствовать текучесть кадров из вашей компании, поговорите с каждым из них о карьерных устремлениях. Спросите о том, какую работу они хотели бы получить, а затем вооружите их знаниями и навыками, которые позволят им добиться успеха.

В зависимости от их потребностей, вы можете провести дополнительное обучение или отправить их на мероприятия, которые обогатят их карьеру.

Также помните, что продвижение – это не просто продвижение кого-либо на следующую логическую позицию (например, от помощника менеджера до менеджера магазина). Как говорит эксперт по удержанию сотрудников Cara Silletto и основатель Crescendo Strategies: «Если мы рассмотрим только традиционный подход к карьерной лестнице, сотрудникам некуда идти, если человек сам  не проявит инициативу развиваться дальше».

Так что творчески подойдите к возможностям, которые вы предлагаете своим сотрудникам. Silletto рекомендует проводить кросс-тренинги, специальные проекты или менторство. «Сегодняшние сотрудники любят узнавать что-то новое, поэтому, если вы создадите способы карьерного роста внутри организации, у работников будет меньше желаний уйти», – добавляет она.

Текучесть кадров – это комплексная проблема

Внимательно посмотрите на свою команду и спросите себя, есть ли причины уйти от вас. Если ответ «да», выясните, как вы можете их удержать. Или еще лучше, спросите их. Может им необходимо повышение навыков? Они чувствуют себя ценными? Какого мнения они о своем окладе и бонусах? Удержание сотрудников – это не тот проект, который вы можете реализовать самостоятельно. Это всегда тесное сотрудничество работодателя и персонала. Так что поговорите с вашей командой и найдите решение с ними.

1. Использование технологий в процессе найма (2025)

1. ИИ-ассистенты для проведения первичных интервью:
   • Пример: Компания Unilever использует ИИ-систему HireVue для проведения видеоинтервью с кандидатами. Система анализирует не только ответы, но и микровыражения лица, интонации и язык тела.
   • Кейс: Сеть супермаркетов “ГлобалМаркет” внедрила ИИ-ассистента “HR-Bot”, который проводит первичный скрининг кандидатов через чат. Это позволило сократить время на отбор на 40% и повысить качество финальных кандидатов.
2. VR-симуляции рабочих ситуаций:
   • Пример: Walmart использует VR-технологии для обучения сотрудников и оценки кандидатов, симулируя ситуации с наплывом покупателей или сложными клиентами.
   • Кейс: Сеть кофеен “АромаКофе” создала VR-симуляцию работы бариста в час пик. Кандидаты могут попробовать себя в роли бариста, а HR-менеджеры оценивают их стрессоустойчивость и скорость работы.
3. Анализ эмоций:
   • Пример: Компания Affectiva разработала ПО, которое анализирует эмоции кандидата во время видеоинтервью, помогая оценить его искренность и эмоциональный интеллект.
   • Кейс: Банк “ФинансПлюс” использует систему анализа эмоций при найме сотрудников колл-центра. Это помогло снизить текучку кадров на 25% за счет лучшего понимания эмоциональной устойчивости кандидатов.
4. Предиктивная аналитика:
   • Пример: IBM использует систему Watson для анализа данных о сотрудниках и прогнозирования их успешности на различных позициях.
   • Кейс: Ритейл-сеть “МегаШоп” внедрила систему предиктивной аналитики, которая на основе данных о текущих успешных сотрудниках предсказывает потенциальную эффективность новых кандидатов. Это повысило процент успешного прохождения испытательного срока на 30%.
5. Геймификация оценки навыков:
   • Пример: L’Oreal использует игру “Reveal” для оценки навыков кандидатов, где они решают бизнес-задачи в виртуальном мире.
   • Кейс: Сеть ресторанов быстрого питания “ФастФуд+” разработала мобильную игру, где кандидаты управляют виртуальным рестораном. Игра оценивает их навыки многозадачности, работы в команде и принятия решений. Это привлекло на 50% больше молодых кандидатов и улучшило качество найма.

Важно помнить, что технологии должны дополнять, а не заменять человеческую оценку. Например, сеть магазинов электроники “ТехноМир” использует комбинированный подход: после прохождения ИИ-интервью и VR-симуляции, кандидаты всё равно проходят личное собеседование с HR-менеджером. Это позволяет получить всестороннюю оценку кандидата и принять более взвешенное решение о найме.

2. Визуализация целей и прогресса компании:

Пример: Компания Amazon использует систему цифровых табло в своих складских помещениях, показывающих в реальном времени производительность каждого сотрудника и общий прогресс команды.

Кейс: Сеть магазинов одежды “МодаПлюс” внедрила интерактивные дашборды на планшетах у каждого продавца-консультанта. Дашборды показывают текущие продажи, рейтинг удовлетворенности клиентов и прогресс в достижении личных и командных целей. После внедрения этой системы продажи выросли на 15%, а вовлеченность сотрудников повысилась на 30%.

3. Современные методы признания заслуг сотрудников (2025)

1. Цифровые бейджи и награды:
   • Пример: IBM использует систему цифровых бейджей для признания навыков и достижений сотрудников.
   • Кейс: Сеть аптек “ЗдоровьеПлюс” внедрила систему цифровых бейджей для фармацевтов. Бейджи присуждаются за освоение новых препаратов, высокие оценки клиентов и участие в обучающих программах. Сотрудники могут делиться своими бейджами в корпоративной сети и на личных профессиональных страницах. Это повысило мотивацию к обучению на 40% и улучшило качество консультаций.
2. Персонализированные видеопоздравления:
   • Пример: Компания Cisco использует ИИ для создания персонализированных видеопоздравлений от CEO для каждого сотрудника в день рождения и в годовщину работы в компании.
   • Кейс: Сеть кофеен “КофеМания” внедрила систему ИИ-генерации видеопоздравлений от управляющего каждой кофейни для своих сотрудников. Видео отмечают личные достижения и вклад в работу команды. Это повысило лояльность сотрудников на 25% и снизило текучку кадров.
3. Мгновенные бонусы:
   • Пример: Google использует систему gThanks, где сотрудники могут отправлять друг другу небольшие денежные бонусы за помощь или отличную работу.
   • Кейс: Сеть магазинов электроники “ЭлектроМир” ввела систему мгновенных микро-бонусов. Менеджеры могут выдавать бонусы прямо на месте за выдающееся обслуживание клиентов или помощь коллегам. Бонусы начисляются на корпоративную карту и могут быть использованы в кафетерии или конвертированы в деньги. Это повысило качество обслуживания на 30% и улучшило атмосферу в коллективе.
4. Социальное признание:
   • Пример: Salesforce использует платформу Chatter, где сотрудники могут публично благодарить друг друга и отмечать достижения коллег.
   • Кейс: Сеть супермаркетов “ФрешМаркет” создала мобильное приложение “ФрешТим”, где сотрудники могут оставлять благодарности и отзывы о работе коллег. Лучшие отзывы месяца публикуются на общем табло и учитываются при распределении премий. Это повысило командный дух и улучшило взаимодействие между отделами.
5. Геймификация признания:
   • Пример: Компания Deloitte разработала программу Deloitte Leadership Academy, где сотрудники получают баллы и значки за прохождение обучающих курсов и применение новых навыков.
   • Кейс: Сеть ресторанов “ВкусноЕсть” создала мобильную игру “Ресторанный магнат”, где сотрудники могут “прокачивать” свой виртуальный ресторан, получая очки за реальные достижения в работе. Лучшие игроки получают реальные призы и возможности карьерного роста. Это повысило вовлеченность сотрудников на 50% и улучшило показатели работы.
6. VR-церемонии награждения:
   • Пример: Facebook (Meta) проводит ежегодные церемонии награждения в виртуальной реальности, где сотрудники присутствуют в виде аватаров.
   • Кейс: Международная сеть отелей “ГлобалОтель” ввела ежеквартальные VR-церемонии награждения для сотрудников из разных стран. Это позволило создать ощущение единой команды и повысило мотивацию сотрудников в удаленных локациях.
7. Персонализированные пакеты льгот:
   • Пример: Netflix предлагает сотрудникам выбирать между различными пакетами льгот, включая расширенное медицинское страхование, дополнительные дни отпуска или опционы на акции.
   • Кейс: Сеть фитнес-клубов “ЗдоровьеФит” внедрила систему персонализированных льгот, где сотрудники могут выбирать между дополнительными днями отпуска, оплатой обучения или расширенным пакетом медицинского страхования. Это повысило удовлетворенность сотрудников на 40% и привлекло более квалифицированных кандидатов.

Помните, что признание должно быть искренним, своевременным и соответствующим корпоративной культуре вашей компании. Регулярно собирайте обратную связь от сотрудников о системе признания и адаптируйте ее под меняющиеся потребности команды.

4. Психологический комфорт сотрудников:

Пример: Компания Starbucks в США предоставляет своим сотрудникам бесплатный доступ к приложению Headspace для медитации и улучшения ментального здоровья.

Кейс: Сеть гипермаркетов “МегаМаркет” создала “зоны восстановления” в каждом магазине. Это небольшие комнаты с удобными креслами, приглушенным освещением и звукоизоляцией, где сотрудники могут провести 15-20 минут в тишине или послушать расслабляющую музыку. Также был заключен контракт с онлайн-платформой психологической поддержки, предоставляющей сотрудникам доступ к консультациям психологов 24/7. Эти меры снизили уровень стресса у сотрудников на 30% и уменьшили количество больничных дней на 15%.

5. Гибкие пакеты компенсаций:

Пример: Компания Airbnb предоставляет сотрудникам ежегодный бюджет на путешествия, который можно использовать для проживания в любых объектах Airbnb по всему миру.

Кейс: Сеть магазинов спортивных товаров “СпортМастер” внедрила систему гибких компенсаций “ФлексиБенефит”. Сотрудники могут распределять часть своей зарплаты между различными опциями: дополнительные взносы в пенсионный фонд, расширенная медицинская страховка, оплата фитнес-центра, курсы повышения квалификации или покупка акций компании. Также была введена опция получения части зарплаты в биткоинах. Это повысило удовлетворенность сотрудников системой оплаты на 45% и привлекло больше молодых специалистов.

6. Расширенная концепция карьерного роста:

Пример: Google практикует политику “20% времени”, когда сотрудники могут тратить пятую часть рабочего времени на проекты, не связанные напрямую с их основными обязанностями.

Кейс: Сеть книжных магазинов “Литера” ввела программу “Литературный навигатор”. Сотрудники могут временно переходить в другие отделы (например, из отдела художественной литературы в отдел научпопа) на срок от 1 до 3 месяцев. Также была создана система “внутреннего фриланса”, где сотрудники могут участвовать в проектах по организации литературных мероприятий или создании контента для соцсетей. Это повысило многопрофильность сотрудников, улучшило взаимопонимание между отделами и снизило текучку кадров на 35%.

7. Новые тренды в удержании персонала (2025)

1. Персонализированные карьерные траектории:
   • Пример: Компания Philips использует ИИ-систему для анализа навыков сотрудников и предложения персонализированных путей развития карьеры.
   • Кейс: Сеть аптек “ФармаПлюс” внедрила ИИ-платформу “КарьераПлюс”, которая анализирует навыки, интересы и результаты работы сотрудников, предлагая им индивидуальные пути развития. Это привело к увеличению внутреннего найма на 40% и повышению удовлетворенности сотрудников на 35%.
2. Корпоративные университеты в виртуальной реальности:
   • Пример: Walmart использует VR-технологии для обучения сотрудников работе с новым оборудованием и взаимодействию с клиентами.
   • Кейс: Сеть ресторанов “ВкусноЕсть” создала VR-университет, где сотрудники могут отрабатывать навыки приготовления блюд, обслуживания клиентов и управления ресторанами в виртуальной среде. Это сократило время обучения на 30% и повысило качество обслуживания.
3. Программы благополучия сотрудников:
   • Пример: Google предлагает комплексную программу благополучия, включающую фитнес-центры, здоровое питание, медитации и финансовые консультации.
   • Кейс: Сеть супермаркетов “ЭкоМаркет” запустила программу “360° Здоровья”, включающую бесплатные медосмотры, консультации диетологов, психологов и финансовых советников. Это снизило количество больничных на 25% и повысило производительность труда.
4. Гибридные рабочие модели:
   • Пример: Microsoft предлагает сотрудникам гибкий график, позволяя комбинировать работу из дома и офиса.
   • Кейс: Сеть магазинов электроники “ТехноМир” ввела гибридную модель для офисных сотрудников и менеджеров магазинов, позволяя им работать удаленно 2-3 дня в неделю. Это повысило удовлетворенность сотрудников на 40% и привлекло более квалифицированных кандидатов.
5. Автоматизация рутинных задач:
   • Пример: Amazon использует роботов для перемещения товаров на складах, позволяя сотрудникам сосредоточиться на более сложных задачах.
   • Кейс: Сеть кофеен “КофеМания” внедрила автоматизированные системы для приготовления стандартных напитков, позволив бариста сосредоточиться на создании авторских напитков и общении с клиентами. Это повысило удовлетворенность работой на 30% и увеличило продажи.
6. Программы заботы об окружающей среде:
   • Пример: Patagonia позволяет сотрудникам брать оплачиваемый отпуск для участия в экологических проектах.
   • Кейс: Сеть магазинов одежды “ЭкоСтиль” запустила программу “Зеленый след”, где сотрудники могут предлагать и реализовывать экологические инициативы в магазинах. Лучшие проекты получают финансирование и признание. Это повысило вовлеченность молодых сотрудников на 50% и улучшило имидж компании.
7. Прозрачность и участие в принятии решений:
   • Пример: Buffer публикует все зарплаты сотрудников и использует открытую систему принятия решений.
   • Кейс: Сеть книжных магазинов “Литера” внедрила блокчейн-систему для голосования по ключевым решениям компании, включая выбор новых направлений развития и благотворительных инициатив. Это повысило чувство причастности сотрудников к компании на 60% и улучшило качество принимаемых решений.
8. Поддержка личных проектов:
   • Пример: 3M позволяет инженерам тратить 15% рабочего времени на личные проекты, которые могут принести пользу компании.
   • Кейс: Сеть фитнес-клубов “ЗдоровьеФит” ввела программу “Фитнес-инкубатор”, где сотрудники могут предлагать и разрабатывать новые фитнес-программы или оборудование. Лучшие идеи получают финансирование и внедряются в сети. Это привело к созданию трех новых популярных фитнес-программ и повысило удержание талантливых тренеров на 40%.

Внедрение этих трендов помогает создать более привлекательную рабочую среду, повысить вовлеченность сотрудников и значительно снизить текучесть кадров. Важно адаптировать эти подходы под специфику вашего бизнеса и постоянно собирать обратную связь от сотрудников для дальнейшего улучшения.

Этот обзор новых трендов в удержании персонала с примерами и кейсами дополняет предыдущую информацию и предоставляет более полную картину современных подходов к решению проблемы текучести кадров.