Xodimlar almashinuvini qanday kamaytirish mumkin? Sizga aylanma qanday zarar keltirishi mumkin?

Kadrlar almashinuvi 2 ta yangilik – yaxshi va yomon.

Yomon xabar shundaki, ko’plab chakana sotuvchilar xodimlarni saqlab qolishda muammolarga duch kelishmoqda. Statistik ma’lumotlarga ko’ra, chakana savdo – xodimlar almashinuvi eng yuqori bo’lgan beshta sohadan biri.

Bu chakana sotuvchilar uchun jiddiy muammo. Kadrlar almashinuvining mavjudligi jamoaning ruhiy holatini sezilarli darajada pasaytiradi.

Bu faktlar, albatta, achinarli, ammo yaxshi yangilik ham bor – “aylanma” ning oldini olish mumkin. Buning uchun birinchi qadam xodimlarni ketishining  sabablarini aniqlashdir. Quyida biz ushbu muammolarning ba’zilarini sanab o’tdik va bu muammoning oldini olishga yordam beradigan maslahatlar berdik.

Xodimlar almashinuvi – bu kompaniyaning xodimlarni boshqarishda o’z xodimlarini yo’qotish tezligining o’lchovidir. Ko’rsatkich “aylanuvchi eshik indeksi” deb ham ataladi. Agar yuqori malakali ishchilar tez-tez ishdan bo`shab ketsa va ko’plab yangi xodimlar qo’shilsa, yuqori aylanma ko’rsatkichi kompaniya faoliyatiga salbiy ta’sir ko’rsatishi mumkin. Aylanmaning yuqori darajasi tashkilotning barqarorligi va yaxlitligiga tahdid soladi va natijada katta xarajatlar olib keladi.

Noto’g’ri xodimlarni yollash

Noto’g’ri odamlarni yollash yuqori xodimlar almashinuviga olib keladi. Sizning kompaniyangizda ishlashga mos bo’lmagan odamlar o’zlarini yolg’iz va ishtiyoqsiz his qilishadi. Ko’pincha kompaniyalar faqat pul ishlashga qiziqqan xodimlarni yollashadi. Bunday odamlarda chuqurroq maqsadlar yo’q. Shuning uchun siz ularning  bajargan ishidan kerakli sifatni ololmaysiz.

Agar siz tez-tez noto’g’ri odamlarni ishga olishda muammoga duch kelsangiz, ishga qabul qilish jarayonini qayta ko’rib chiqishingiz kerak. Nomzodlarni qanday tanlash va baholashingizni ko’rib chiqing. Bundan tashqari, jarayonda yaxshilash mumkin bo’lgan har qanday qadam yoki elementlarni qidiring.

Misol uchun, sizning suhbatlaringiz madaniy muvofiqlikka emas, balki faqat ko’nikmalarga qaratilgan bo’lishi mumkin. Nomzod nima uchun sizning do’koningizda yoki sanoatingizda ishlashni xohlayotganini bilib, buni tuzatishingiz mumkin. Ular sizning sohangizga chinakam ishtiyoqlimi? Ular o’rganishga tayyormi yoki faqat maoshga qiziqadimi?

Shuningdek, ular tashkilotingizga mos keladimi yoki yo’qligini aniqlash uchun xatti-harakatlar yoki shaxsiyat testlaridan foydalanishingiz mumkin.

Xulosa shuki, agar siz yangi xodimlar siz bilan uzoq vaqt qolishini istasangiz, sohangizga chin dildan qiziqadiganlarni qidiring. Agar ular sizga kerak bo’lgan barcha ko’nikmalarga ega bo’lmasa ham, ularni uzoq muddatga  qolishini hisobga oling.

Xodimlar umumiy maqsadlarni ko’rmaydilar

Ishda ma’no topish juda qiyin, ayniqsa siz chakana savdoda ishlasangiz. Enthusiastic You! asoschisi va eksperti Joshua Evansning so’zlariga ko’ra,  “O’smir kiyib-yechgan futbolkalarni qaytadan taxlash kerak bo`lgan ishni sevib qolish qiyin.”

Shuning uchun do’kon rahbarlari va egalari xodimlarga kompaniya uchun muhimligini ko’rsatishlari kerak.

Matt Xeller, “The Burnout Myth” kitobi muallifi, xodimlarga ularning ahamiyatini ko’rsatish va xodimlar almashinuvini to’xtatishga misol keltiradi:

Javohir ismli xodimingiz bor deylik. U do’kon javonlari tartibini juda yaxshi kuzatib boradi va tovarlarning namoyishini yaxshi uddalaydi. Uning xatti-harakatini kompaniya maqsadlari bilan bog’laydigan e’tirof quyidagicha ko’rinishi mumkin:

Javohir, ko‘p mehmonlar oqimidan keyin tovarlarni tartibga keltirishni qanchalik tez bajarayotganingizni payqadim. Men buni juda qadrlayman! Bu mehmonlarga kerakli narsani topishga yordam beradi. Oxir-oqibat hamma uchun yaxshi do’kon tajribasini yaratadi.

 Javohir endi uning qilayotgan ishi xaridorning do‘kon haqidagi tasavvuriga va do‘kon faoliyatiga bevosita ta’sir qilishini biladi. Bu, ehtimol, uni xuddi shu ruhda davom etishga undaydi.

Xodimlar o’zlarini qadrli ekanliklarini sezishmaydi

 Ishni g’ayratli boshlagan xodimlar o’zlarini qadrlanmagandek his qilganda ishtiyoqni yo’qotishi mumkin.

Shuning uchun agar xodim a’lo darajada ishlayotgan bo’lsa, bu haqda albatta o`ziga ayting.Xodimlaringizga ularning kompaniya uchun ahamiyati haqida ayting. Buni “Oyning eng yaxshi xodimi” dasturini ishga tushirish orqali amalga oshirish mumkin.

Shuningdek, siz jamoa a’zolarini o’zaro yordam uchun mukofotlashingiz kerak. Yuqori mansabdor shaxslarning maqtovlari qimmatlidir. Shu bilan birga, sizning xodimlaringiz hamkasblaringiz tomonidan e’tirof etilishi bilan ham rag’batlantirilishi mumkin.

Noqulay ish sharoitlari

Chakana savdoda ishlash har doim ham zavqli emas. Ammo bu dahshatli tajriba bo’lishi ham shart emas.

Ijobiy ish muhitini yaratishga intiling. Siz qila oladigan narsalardan biri bu xodimlarni hazil va xushmuomalalik orqali jalb qilishdir.

Do`stona muhit yaratish ustida ishlang. Xodimlar hech qachon o’zlari yoqtirgan ishda o’zlarining orzu qilingan pozitsiyalaridan voz kechishni xohlamaydilar.

Nugget bozorlarini ko’rib chiqamiz. Kaliforniya do’koni gullab-yashnamoqda va o’zining 90 yillik tarixida birorta ham xodimni ishdan bo’shatgani yo’q. Bu qisman xodimlarga nisbatan alohida munosabat bilan bog’liq.

Nugget Markets biznesdagi eng yaxshi, sohada yetakchi ish haqi va kuchli jamoa ruhini taklif qiladi. Ular har yili o’z do’konlarida ziyofatlar o’tkazib, har kuni yaxshi bajarilgan ishni nishonlaydilar. Shuningdek, ular xodimlarni qorda yurish va rafting kabi qiziqarli mashg’ulotlar bilan ta’minlaydi.

Yomon kompensatsiya va imtiyozlar

Xodimlaringizga raqobatbardosh ish haqi taklif qilish uchun qo’lingizdan kelganini qiling. Tushunarliki, ish haqining pastligi va imtiyozlarning yo’qligi odamlarni ishdan uzoqlashtirishi mumkin.

Ma’lumki, sizning kompensatsiya va imtiyoz paketlaringiz iqtisod va moliyaviy ahvolingizga bog’liq bo’ladi, shuning uchun kompensatsiya va imtiyozlar to’g’risida qaror qabul qilishda moliyaviy ahvolingizni ko’rib chiqishingiz kerak bo’ladi.

Ammo shuni yodda tutgan holda, xodimlarning ish haqini xarajat omili emas, balki savdo drayveri sifatida ko’rish foydali bo’lishi mumkin. Daromadni oshirish yoki xarajatlarni kamaytirishga harakat qilayotganingizda mehnat xarajatlarini qisqartirish fikri bo`lishi mumkin, lekin xodimlaringizga nisbatan juda ziqnalik kompaniyaning yomonlashishiga olib keladi.

 Unutmangki, javonlarni to`g`ri to`ldirish va mijozlarga xizmat ko’rsatish juda ko’p kuch va ehtiyotkorlikni talab qiladi. Xodimlaringizga kam maosh berish ularning ko’proq ish qilish istagini yo’qotishi mumkin.

MIT tadqiqotchisi Zeynep Ton aytganidek:

 Bu tokchaning kir ko’rinishini yoki ba’zi mahsulotlar noto’g’ri joyda ekanligini sezadigan inventarizatsiyani boshqarish dasturi emas, balki kam maosh oladigan xodim. Bu salatning bir qismi yomonlashganini yoki o’tgan haftaga nisbatan obunachilarda hali ham o`sish borligini payqovchi kam maosh oladigan xodim. Hisob-kitob vaqtida serrano qalampiri va jalapeno qalampirini farqlay oluvchi kam maosh oladigan kassir. Bu kassada juda ko’p mijozlar borligini payqab, qo’shimcha kassa ochishni taklif qiluvchi kam maosh oladigan xodim. Chakana sotuvchilar inson kapitaliga sarmoya kiritmasa, operatsion samaradorlik pasayadi va kompaniya kamroq savdo va kam foydaga ega bo`ladi.

 Karyera o’sishining yetishmasligi

Agar siz o’zingizni bir xil yo’nalishda uzoq vaqt davomida hech qanday o’zgarishsiz ishlayotgandek his qilsangiz, eng yaxshi xodimlaringizni yo’qotasiz. O’sish va lavozimga ko’tarilishning yetishmasligi sizning xodimlaringizni umidsizlantirishi va ularni kompaniyangizdan tashqarida imkoniyatlar izlashga undashi mumkin.

Kompaniyangizdagi xodimlar almashinuvini oldini olish uchun ularning har biri bilan karyera rejalari haqida gaplashing. Ulardan qanday kasbga ega bo’lishni xohlashlarini so’rang, keyin ularga muvaffaqiyatga erishishda yordam beradigan bilim va ko’nikmalar bering.

Ularning ehtiyojlariga qarab, siz qo’shimcha treninglar o’tkazishingiz yoki ularni karyerasini boyitib beradigan tadbirlarga yuborishingiz mumkin.

Shuni ham yodda tutingki, ko’tarilish faqat kimnidir keyingi mantiqiy lavozimga ko’tarish emas (masalan, menejeri yordamchisidan do`kon menejeri lavozimiga ). Xodimlarni ushlab turish bo’yicha ekspert Kara Silletto va Crescendo Strategies asoschisi aytganidek, “Agar biz karyera o`sishiga faqat an’anaviy yondashuvni hisobga olsak, shaxs oldinga siljish tashabbusini o’z zimmasiga olmaydiga bo`lsa, xodimlarda boshqa yo`l bo`lmaydi “.

Shunday ekan, xodimlaringizga taqdim etayotgan imkoniyatlarga  ijodiy yondashing. Silletto o’zaro trening, maxsus loyihalar yoki murabbiylikni tavsiya qiladi. “Hozirgi xodimlar yangi narsalarni o’rganishni yaxshi ko’radilar, shuning uchun agar siz tashkilot ichida karyerani rivojlantirish yo’llarini yaratsangiz, xodimlar ketish ehtimoli kamroq bo’ladi”, deya qo’shimcha qiladi u.

Kadrlar almashinuvi murakkab muammodir

Jamoangizni yaxshilab kuzating va sizni tark etish uchun sabablar bor yoki yo’qligini o’zingizdan so’rang. Agar javob “ha” bo’lsa, ularni qanday olib qolish mumkinligini aniqlang. Yoki yaxshisi, ularning o`zlaridan so’rang. Balki ular o’z malakalarini oshirishlari kerakdir? Ular o’zlarini qadrli his qilishadimi? Maoshi va mukofotlari haqida qanday fikrda? Xodimlarni saqlab qolish o’zingiz amalga oshirishingiz mumkin bo’lgan loyiha emas. Bu har doim ish beruvchi va xodimlar o’rtasidagi yaqin hamkorlikdir. Shunday ekan, jamoangiz bilan gaplashing va ular bilan yechim toping.